O governo da NDA expressou sua seriedade em relação ao desafio do déficit de habilidades, criando uma Missão Nacional de Habilidades. O Ministério de Desenvolvimento de Habilidades e Empreendedorismo (MSDE) está em processo de elaboração de uma nova Política Nacional de Habilidades. O orçamento, embora tenha mantido a maioria dos esquemas baseados em habilidades dos últimos anos, renomeou alguns esquemas e alocou mais Rs. 1.500 Crore para o MSDE. Uma mudança interessante foi a redução das projeções de qualificação de 500 milhões de pessoas entre 2010 e 2012 para 120 milhões entre 2013 e 2012, trazendo realismo a essas projeções. Até o momento, o governo da NDA também manteve a continuidade na função atribuída à National Skills Development Corporation (NSDC). A NSDC continua a aumentar a capacidade de treinamento de habilidades, aprovando até o momento 203 parceiros de treinamento e estabelecendo 33 Conselhos de Habilidades Setoriais (SSCs).
O Ministério de Habilidades também continuou, com razão, a promover o Quadro Nacional de Qualificação de Habilidades (NSQF), notificado pelo governo anterior da UPA em dezembro de 13. O NSQF foi projetado para permitir que o aluno adquira conhecimentos e habilidades exigidos pelos Padrões Ocupacionais Nacionais (National Occupational Standards, NOS) para poder desempenhar uma função específica. Ele os organiza como uma série de qualificações em 10 níveis, do Nível 1 ao Nível 10. Cada função de trabalho é vinculada a um nível específico do NSQF com base na melhor adequação aos descritores de nível. Para padronizar as competências de qualificação, os National Occupational Standards (NOSs) já foram criados para mais de 1.000 funções de trabalho pelos SSCs no NSQF.
Recentemente, o Ministério de Habilidades lançou o Pradhan Mantri Kaushal Vikas Yojana (PMKVY), que visa capacitar 24 lakh jovens em um ano, a um custo de Rs. 1.500 crore, concedendo um prêmio monetário médio de Rs. 8.000/- por candidato para receber treinamento em habilidades. No entanto, esse esquema também parece manter uma lacuna importante de sua versão anterior, chamada de esquema STAR, ao não vincular o prêmio em dinheiro ao emprego real e à falta de interface com os empregadores.
É provável que o esforço do governo na Política Nacional de Habilidades seja na coordenação e harmonização de mais de 70 esquemas administrados por mais de 21 ministérios centrais diferentes, dando um papel maior aos governos estaduais e suas respectivas missões de desenvolvimento de habilidades e tornando os conselhos de habilidades setoriais eficazes na melhoria da qualidade das habilidades e no envolvimento do setor. A primeira medida já foi tomada em abril de 15, transferindo as divisões de treinamento e de aprendizes do Ministério do Trabalho para o MSDE, que inclui os 12.000 ITIs/ITCs.
Desafios no cenário atual
Um dos problemas misteriosos tem sido a falta de correlação entre alguns números cruciais. De acordo com a Agência Nacional de Desenvolvimento de Habilidades (NSDA), 128,25 lakh pessoas foram qualificadas em 2012-14 sob os esquemas de 21 ministérios centrais. Esses números aumentariam substancialmente quando acrescentássemos as pessoas qualificadas pelos governos estaduais e pelo setor privado. Além disso, o NSDC, em seu esquema STAR em 2014-15, certificou outras 9,1 lakh pessoas. Esses números não incluem os milhares de graduados em engenharia e em geral produzidos pelo sistema de ensino superior indiano. A questão é onde essas pessoas foram empregadas. A pesquisa do departamento de trabalho mostra que, em oito setores principais, o emprego líquido aumentou em apenas 4,57 lakh pessoas entre abril e dezembro de 2014. Em oito anos, entre 2004-05 e 2011-12, o emprego líquido aumentou em 166 lakhs. Várias fontes de dados também apontam que o emprego líquido diminuiu nos setores agrícola e manufatureiro durante os últimos 10 anos, com o crescimento sendo em grande parte no setor de serviços e no emprego baseado em salários diários. Isso também deve ser analisado no contexto de cerca de 120 lakh indianos que ingressam na força de trabalho anualmente. Espera-se que a nova Política Nacional de Habilidades, que está sendo elaborada, leve esses números em consideração.
Onde o setor e os empregadores se encaixam nesse quebra-cabeça? A falta de habilidades disponíveis continua a ser enfatizada. Embora os principais impulsionadores de cada um dos 33 SSCs sejam grandes empregadores, pouquíssimos se apresentaram para adotar a estrutura do NSQF em suas políticas de recrutamento. Pode haver vários motivos, incluindo a falta de conscientização, a credibilidade ainda não comprovada da certificação de habilidades fornecida pelos SSCs, o baixo crescimento do emprego líquido etc.
As Pesquisas Empresariais do Banco Mundial de 2014 revelam que a porcentagem de empresas que oferecem programas de treinamento formal para seus funcionários permanentes e em tempo integral na Índia é de apenas 35,9, em comparação com os 79,2 da China. S. Ramadorai, presidente da NSDA e da NSDC, descreve a situação como uma “falha de mercado”, em que os empregadores não estão investindo para qualificar os funcionários, e os funcionários não têm a capacidade e a disposição de pagar pela qualificação. É necessário que o setor se apresente para apoiar os candidatos a treinamento, formando parcerias sólidas com provedores de treinamento e SSCs. Para que os esforços de desenvolvimento de habilidades sejam bem-sucedidos, os empregadores e o setor têm um papel mais importante a desempenhar na determinação dos padrões, do currículo, da oferta de aprendizado e do financiamento. Embora a formulação dos NOSs esteja sendo feita pelos SSCs governados pelo setor, a eficácia deles ainda não foi estabelecida. O tão alardeado esquema STAR de Rs. 1.000 crore, que estava alinhado aos NOSs formulados pelos SSCs, não tinha a incumbência de colocar funcionários e só há detalhes vagos disponíveis sobre as colocações efetivas. Os números supostamente colocados pelo maior provedor de treinamento estão em torno de 20%. Isso também pode indicar uma combinação de incompatibilidade entre a) as NOSs e as exigências dos setores, b) a demanda real de cargos específicos e os programas de treinamento oferecidos, c) o perfil das pessoas treinadas, por exemplo, pessoas já empregadas, pessoas que não querem emprego etc. e d) lacunas no projeto e na implementação do programa.
Sete considerações para o sucesso
Para que qualquer esforço de desenvolvimento de habilidades seja bem-sucedido, os mercados e o setor precisam desempenhar um papel importante na determinação dos cursos, do currículo e da relevância. Para isso, os empregadores precisam ser colocados no lugar do condutor, sendo o governo um facilitador. O envolvimento do empregador precisa ser parte integrante de todos os esquemas de qualificação, com uma ligação estreita em todo o pipeline de qualificação, incluindo o financiamento. O NSQF prevê tornar obrigatório que os departamentos governamentais e as PSUs tenham critérios de elegibilidade de recrutamento especificados pelos níveis do NSQF.
A segunda parte fundamental da política nacional de habilidades deve ser uma forte integração das habilidades e da aprendizagem aplicada ao sistema de educação formal nas escolas de ensino médio e superior. O MHRD e o UGC criaram esquemas alinhados ao NSQF para Community College e B.Voc. no sistema de ensino superior e para a integração da educação vocacional nas classes de 9 a 12 anos. Esses programas foram introduzidos nos últimos três anos e o governo da NDA está dando continuidade e expandindo essas iniciativas. Embora o processo de financiamento tenha começado, o que é necessário é a) evitar atrasos no financiamento dentro da burocracia financeira do MHRD e do UGC e b) um forte apoio de facilitação para o currículo, o design de conteúdo e o treinamento de professores, o que está faltando no caso do ensino superior.
O uso da tecnologia é o terceiro componente crítico necessário. Isso inclui tanto a conectividade digital quanto o conteúdo eletrônico relevante para a qualificação. A Wadhwani Foundation tem se empenhado em criar esse conteúdo eletrônico em parceria com empregadores. O MHRD está preparando planos para dar um grande impulso a isso. A tecnologia pode ajudar a aliviar a falta de instrutores e melhorar a qualidade. Uma vez criado, o mesmo conteúdo eletrônico pode ser implementado com rapidez, em escala e a baixo custo em todo o país. Se a experiência passada for um indicador, então os sistemas governamentais estão menos equipados para lidar com essas iniciativas baseadas em tecnologia e são necessárias parcerias sólidas com o setor privado.
O quarto componente crítico necessário é um sistema de informações de gerenciamento de mão de obra ágil, dinâmico e utilizável. Embora o NSDC tenha produzido estudos de análise de lacunas de habilidades em nível distrital, esses estudos ainda estão em nível macro, não sendo facilmente pesquisáveis/utilizáveis para fins de planejamento e execução. Esse também é o estatuto da National Skills Development Agency (NSDA), criada pelo governo da Índia.
O quinto elemento-chave é a racionalização dos vários esquemas de desenvolvimento de habilidades do governo da Índia. O Ministério de Habilidades está em uma posição privilegiada para proporcionar essa coordenação e trazer o foco tão necessário. Junto com essa racionalização, o papel do governo central precisa se tornar mais um conselheiro, um provedor de informações, criando padrões de nível básico e orientando os governos estaduais. Em um país grande e diversificado como o nosso, é somente em nível estadual e distrital que a equação de demanda e oferta pode ser combinada entre criadores de políticas, agências de financiamento, provedores de treinamento e empregadores. A política de habilidades deve garantir que o NSDC e seus SSCs não se tornem outro conjunto de reguladores com sistema de comando e controle.
O sexto imperativo para a política de habilidades é ter um foco duplo. Ao mesmo tempo em que precisamos capacitar para o mercado de trabalho os atuais e projetados desistentes da escola e do ensino superior, a Índia precisa reestruturar rapidamente nossas escolas e o sistema de ensino superior para reduzir a evasão, melhorar os resultados do aprendizado e integrar o desenvolvimento de habilidades.
A sétima área que deve ser incluída são os mecanismos de conscientização, educação e treinamento de formuladores de políticas no centro e no estado, líderes acadêmicos, empregadores e vários órgãos reguladores da educação formal, como UGC, AICTE etc. Eles precisam se aprofundar na compreensão das palavras-chave, em vez de apenas usá-las. Palavras como NSQF, QP, NOS, mobilidade vertical, mobilidade horizontal, créditos, transferências de créditos, estrutura de habilidades baseada em competências, múltiplos caminhos, reconhecimento de aprendizado prévio (RPL) etc. são usadas de forma bastante livre e solta por várias partes interessadas. É fundamental aprofundar-se de forma significativa nesses termos e só então políticas sólidas e mecanismos de implementação poderão ser criados para sua institucionalização.
Um autor relativamente menos conhecido, Jospeh Ohler Jr., disse: “Uma pessoa pode ganhar mil credenciais, mas continuar desempregada”. Para garantir que nossos jovens que obtêm credenciais de habilidades não permaneçam desempregados, é necessário que a futura política nacional de habilidades integre esses sete imperativos para colher a chamada oportunidade demográfica e atender às aspirações dos jovens, do setor e do governo.
