Por Samir Sathe
"Não confio em nosso pessoal para dar o melhor de si", "Não confio em meus clientes para nos pagar em dia". Ou "Não confio em nosso governo para fazer uso criterioso do dinheiro de nossos impostos".
O líder de vendas reclama que seu chefe nunca confia nele em nenhuma tarefa, e o líder de operações reclama por não confiar em seus fornecedores de forma consistente.
Parece familiar?
Temos um déficit de confiança nas empresas, entre o público e os governos, entre os países e em qualquer relacionamento pessoal, em graus variados.
A oxitocina é responsável por gerar uma emoção de "confiança". Essa é uma substância química que aumenta os vínculos, o amor e a confiança. A ausência dela aumenta a ansiedade e a desconfiança. Líderes empresariais, funcionários e governos estão sofrendo com os níveis mais baixos de oxitocina em seus cérebros.
Por quê?
A situação externa desfavorável muitas vezes aumenta os déficits de confiança. Por exemplo, na COVID, as premissas básicas dos negócios operacionais viraram de cabeça para baixo. Isso colocou em dúvida a previsibilidade e a confiabilidade da condução dos negócios, o que aumentou a ansiedade, que causou um déficit de confiança. Evidências empíricas sugerem que essas duas emoções estão significativamente correlacionadas.
A taxa de fracassos, o fechamento de empresas e a luta pela qual os empreendedores passaram colocaram em dúvida suas capacidades, corroendo a autoestima e levando a uma crise maior de dúvida. A dúvida é uma das emoções mais perigosas que destrói a confiança, fazendo com que a pessoa comece a desconfiar de si mesma. Atualmente, uma proporção significativa de micro e pequenos empresários está sofrendo com isso. Infelizmente, não há medição dos danos, e a magnitude real é desconhecida.
Líderes, gerentes e funcionários têm medo do fracasso. O medo do desempenho insatisfatório ou a busca pela excelência em culturas em que o alto desempenho é valorizado geralmente resulta em microgerenciamento por parte dos gerentes e líderes, o que sinaliza a emoção da desconfiança entre os funcionários. Isso é agravado se os líderes forem narcisistas e tiverem um estilo de comando e controle das operações. Esse déficit de confiança pode ser catastrófico e, na maioria das vezes, se manifesta no baixo envolvimento e na retenção de funcionários, levando à fuga de talentos e ao risco de continuidade dos negócios.
A desconfiança gera desconfiança. A parte infeliz é que o déficit de confiança geralmente leva ao escrutínio. O rápido progresso feito pela tecnologia permitiu que as organizações enfrentassem o tema das decisões baseadas em dados. O interesse, o investimento e o impacto desse assunto aumentaram muito nos últimos dez anos. Embora as decisões baseadas em dados estejam se tornando o mantra de muitas organizações, e com razão, a insistência em dados como verificação de tudo o que se precisa saber também resultou, inocuamente, em desconfiança entre gerentes, líderes e funcionários. Isso pode ser percebido nas sessões de avaliação de desempenho entre gerentes e funcionários. Os funcionários precisam de capacitação; os gerentes precisam verificar a confiança que depositaram nos funcionários, o que claramente prejudica a confiança e os relacionamentos.
Em situações críticas, como saúde e segurança, a verificação se torna importante. Entretanto, em qualquer negócio, os relacionamentos são importantes. A confiança não gosta de verificação. A verificação é necessária para saber se a emoção da confiança é traduzida em comportamentos e na realidade. Curiosamente, as empresas insistem que os relacionamentos e a confiança nos negócios são componentes essenciais para seu sucesso e, por outro lado, fazem investimentos em sistemas que verificam a mesma confiança que prejudica a confiança.
De déficit para depósito
Há três princípios que são importantes.
Em primeiro lugar, o acordo entre dois indivíduos que se comprometem a fazer transações entre si se tratarem a emoção da confiança como ponto de partida, a menos que se prove o contrário. O erro que a maioria dos profissionais pode cometer é começar com a suposição de desconfiança, a menos que se prove o contrário. É claro que, em situações críticas, é o contrário.
Em segundo lugar, um compromisso mútuo de que eles não fariam transações se não concordassem em confiar um no outro. Já vi, na maioria das situações, duas pessoas fazerem transações e reclamarem da desconfiança entre elas, gastando enormes recursos para provar a confiança. Isso não faz sentido.
Em terceiro lugar, uma demonstração de comportamento que gera confiança. Não basta ter as emoções em mente; é importante se comportar de acordo com elas. Se a pessoa não for autêntica em seu comportamento, esses termos permanecerão intelectuais e não ajudarão muito as empresas.
Fonte: SME Times
