O paradoxo da empregabilidade na Índia não se refere mais apenas ao fato de os diplomas de pós-graduação não se traduzirem em preparação para o trabalho, mas também a pedagogias ultrapassadas, parcerias fragmentadas entre o setor e a academia e mudanças nas expectativas de empregadores e funcionários.
Em uma recente mesa redonda organizada pela ETHRWorld em colaboração com a Fundação Wadhwani, mais de 25 líderes de RH de vários setores se reuniram para discutir uma questão central: O que está alimentando a persistente lacuna de empregabilidade na Índia e como podemos superá-la?
Uma lacuna, muitas realidades
A conversa revelou que a empregabilidade não é uma questão única para todos. Os desafios de qualificação variam drasticamente de acordo com o setor, a escala e o estágio de maturidade da organização.
Para as organizações voltadas para a manufatura, a preocupação não é apenas com as habilidades, mas com a mentalidade. Shubhra Singh, Head- People Strategy, IKEA, compartilhou: "Nós literalmente pedimos aos candidatos que montem móveis durante as entrevistas. Muitos ficam desmotivados. Não é um problema técnico, é uma resistência mental ao trabalho prático".
Tony Mathew Jose, diretor de RH da Exponent Energy, uma empresa inovadora de EV em rápida expansão, compartilhou suas percepções sobre a preocupação com o futuro: "Quando você está criando uma tecnologia que ainda não existe no currículo, você não contrata por habilidades, mas sim por pensamentos de primeiros princípios. Escolhemos candidatos da Fórmula Bharat que constroem seus próprios carros de corrida elétricos. É algo prático, desorganizado e profundamente voltado para a solução de problemas."
Falando sobre a necessidade de fechar a lacuna de empregabilidade da Índia, Gopal Devanahalli, Presidente, Skilling - Global, da Fundação Wadhwani, explicou como eles estão trabalhando tanto nas habilidades quanto nas oportunidades do espectro.
"Por meio de nosso programa JobReady, trabalhamos em estreita colaboração com instituições e parceiros de treinamento para equipar os alunos de ITIs, provedores de treinamento vocacional e politécnicos com habilidades sociais essenciais e prontidão para o local de trabalho", disse Gopal.
O objetivo, de acordo com Gopal, é simples: ao se formarem, os alunos estarão não apenas tecnicamente treinados, mas também preparados para atender às expectativas dos empregadores.
"Este ano, estamos dando um passo adiante ao nos envolvermos diretamente com as empresas para entender seus requisitos específicos e criar ecossistemas locais de colocação que possam conectar o talento certo com as oportunidades certas", compartilhou.
Shiben Moitra, vice-presidente de Recursos Humanos da IQVIA, descreveu como as lacunas de habilidades se manifestam em três estágios de maturidade organizacional. "A contratação de nível básico é sistematizada para configurações mais maduras. O desafio agora é desenvolver capacidades de liderança global na Índia. Temos o talento em operações, mas não temos pessoas suficientes que possam gerenciar a APAC ou liderar portfólios de vários países."
Por outro lado, Harshvardhan Maheshwari, Diretor de RH da CGI, apontou para o direito e a falta de habilidades interpessoais entre os recém-contratados. "Os candidatos iniciantes geralmente recusam turnos noturnos ou determinados projetos poucos meses depois de entrarem na empresa. As habilidades técnicas podem ser ensinadas, mas a resolução de problemas e a comunicação ainda são irregulares."
Esse sentimento foi repetido por Rridhima Namdeo, chefe de RH da SEDEMAC Mechatronics, que recruta tanto de IITs quanto de faculdades locais com diploma. "A aplicação do conhecimento está faltando em todos os setores, seja um graduado do IIT ou um portador de diploma. As pessoas não são capazes de traduzir a teoria em ação, e até mesmo a comunicação básica é um desafio."
Academia-indústria: De colocações passivas à cocriação
Houve um consenso retumbante de que as colaborações fragmentadas entre o setor e a academia são inadequadas para um mundo do trabalho em rápida evolução.
"A academia precisa se envolver desde o primeiro ano, e não apenas no momento da colocação", disse Jubin Kapasi, chefe de HRBP, COE, REW, Myntra. "Estamos co-criando um currículo contextual com instituições como NIFT e NID. Não se trata apenas de desenvolvimento de habilidades, mas de imersão no domínio desde o início."
Sumit Premi, Diretor Sênior: Aquisição de talentos, Razorpay, foi mais direto: "Há 15 anos estamos debatendo a mudança de currículo. Nada mudou na maioria das instituições governamentais. Recorremos a um modelo de treinamento para contratação. Os alunos passam de seis meses a um ano conosco antes de se formarem. É assim que estamos preenchendo a lacuna".
Swapna Ananth, Diretora e Líder de Recursos Humanos da Honeywell, explicou como a inovação de ciclo longo exige parcerias profundas. "Contratamos M.Techs para um estágio de um ano, especialmente nas áreas aeroespacial e AIML. Agora estamos trabalhando com instituições para moldar o currículo em torno do hidrogênio verde e da automação predial."
Entretanto, as instituições públicas permanecem inflexíveis. "As universidades privadas lhe dão um lugar na mesa", disse Premi. "Mas os IITs e NITs ainda resistem às contribuições do setor."
Vinod Kumar Chandran, Diretor de Recursos Humanos e Chefe de TA da Ecolab, apontou outro ponto cego. "Todos se concentram em engenharia e escolas de nível superior, mas e quanto à cadeia de suprimentos, qualidade ou operações? Os alunos acabam escolhendo carreiras por eliminação, não por projeto. E é aí que a lacuna de habilidades aumenta."
Redefinindo o talento: não se trata mais apenas de tecnologia
À medida que a IA se torna difundida, os líderes alertam contra uma visão binária das habilidades como técnicas ou não técnicas.
Ajay Krishnankutty, diretor de aquisição de talentos da Siemens Healthineers, apontou as limitações da triagem de currículos conduzida por IA. "As pessoas agora estão manipulando o sistema - usando o ChatGPT para vencer os algoritmos de ATS. Queremos solucionadores de problemas que possam se adaptar, pensar em sistemas e entender domínios como o da saúde."
Divaker Pulkuri, CHRO da Sangeetha Mobiles, defendeu uma abordagem científica e baseada em funções para o treinamento. "Nem todo mundo precisa de habilidades interpessoais no mesmo nível. Uma pessoa da área financeira não precisa ser um craque em falar em público. O treinamento deve estar alinhado às competências do cargo, e não a listas de verificação genéricas."
Esse alinhamento geralmente está faltando, acrescentou Vajih Khan, diretor de RH do BJR Group. "Em nosso negócio de automóveis, o tratamento de situações é muito mais importante do que a teoria técnica. Priorizamos a forma como as pessoas gerenciam os problemas dos clientes em tempo real em vez de conhecimentos teóricos."
Enquanto isso, alguns setores estão simplesmente sendo deixados de fora da conversa. Prem Anand, diretor de aquisição de talentos da Narayana Health, observou: "No setor de saúde, você está lidando com situações de vida ou morte. Não há espaço para erros. Mas, apesar das habilidades críticas envolvidas, os paramédicos trocam de emprego por apenas ₹500 a mais. E enfrentamos a mesma mudança de geração - nossos profissionais de saúde estão tão estressados e desvalorizados quanto os pacientes que atendem."
Jomesh Jose, Diretor Global de Folha de Pagamento da Resideo, ofereceu uma nota de advertência: "A IA está nos fazendo perder o pensamento estratégico, a resolução de problemas e a inteligência humana. Se o meio acadêmico não treinar os alunos para usar a IA como uma ferramenta - e não como uma muleta -, perderemos as habilidades de que mais precisamos."
Seguindo em frente: Do ensino ao pensamento
Vários líderes pediram uma reformulação fundamental na forma como as instituições abordam o desenvolvimento de habilidades.
"Passamos de um modelo de ensino para um modelo de pensamento", disse Aravind Warrier, Líder - Parceiro de Pessoas e Cultura, Digital e TI, Volvo Índia. "Agora contratamos pelo potencial - o que chamamos de DICE: determinação, percepção, curiosidade e engajamento. O mundo precisa de oficinas de pensamento baseadas em imersão, não de salas de aula."
De projetos de imersão a estágios de longo prazo, do desenvolvimento do corpo docente à exposição precoce às realidades do domínio - as soluções são claras. O desafio é dimensioná-las.
Manohar N, diretor sênior da Bosch, destacou a oportunidade de aproveitar os talentos locais melhorando o acesso aos dados e a capacidade de descoberta de empregos. "Precisamos de melhores maneiras de encontrar e selecionar candidatos locais sem sobrecarregar nossos sistemas. Plataformas abertas e expectativas transparentes podem ajudar."
Ainda não se sabe se o ecossistema de qualificação da Índia pode se mover com rapidez suficiente. Mas o que é certo é o seguinte: O futuro da empregabilidade não será resolvido de forma isolada. Ele exige a participação conjunta de educadores, empregadores, formuladores de políticas e dos próprios alunos.
Fonte on-line:
Mundo do RH
