Los estudios demuestran que la diversidad de género puede mejorar significativamente los resultados
Por Ratna Mehta
La diversidad de pensamiento es lo que hace falta para impulsar la diversidad de género. Cualquier debate sobre el fomento de la diversidad de género está incompleto si no se menciona a la imponente Ruth Bader Ginsburg, un modelo pionero. Una de sus frases, que pasará a la historia y seguirá inspirando a generaciones de mujeres, lo dice todo:
"Las mujeres deben estar en todos los lugares donde se toman decisiones".
Esto es aún más cierto en el campo de la inversión, que en realidad tiene la capacidad de poner en marcha el engranaje para crear nuevos empresarios y respaldar innovaciones que cambien el mundo.
Las estadísticas actuales lo dicen todo
Aunque la diversidad de género en la inversión se ha debatido hasta la saciedad, lo cierto es que las estadísticas son contundentes: según Mckinsey, las mujeres ocupan solo el 10 % de todos los puestos de responsabilidad en las empresas de capital riesgo y capital inversión a nivel mundial, las empresas dirigidas por mujeres recaudaron menos del 3% del capital riesgo mundial en 2017 y solo el 20% de los equipos de las empresas en cartera tienen diversidad de género.
Aunque la intención es alta, la ejecución va muy a la zaga. Sé que hay muchos fondos que tienen objetivos específicos de diversidad de género, pero no han sido capaces de crear un equipo equilibrado. Lo que es más alarmante es que, en la mayoría de las ocasiones, la brecha de diversidad de género se reduce en los niveles inferiores, mientras que en los puestos superiores las cifras siguen disminuyendo.
Aunque las tendencias demuestran claramente un desequilibrio entre hombres y mujeres, es mucho más importante investigar y comprender el porqué del mismo... ¿Cuáles son los problemas reales que crean el llamado "techo de cristal"? Utilizo la palabra "supuesto" porque personalmente no creo en el concepto de techo de cristal: es producto de nuestra imaginación, y no hay techo de cristal que no pueda romperse.
En realidad, hay cuestiones fundamentales de las que no se habla a menudo pero que, si se abordan, contribuirán en gran medida a dar forma a las carreras profesionales.
- Las mujeres no se comercializan bien; les cuesta mostrar su trabajo o hablar de él.
- Conseguir un sitio en la mesa siempre ha sido más difícil, e incluso si te lo ganas, que te escuchen es todo un reto.
- Es raro encontrar mentores con los que puedan abrirse de verdad.
- En un sector tan desigual como el de la mujer, la creación de redes es una tarea difícil.
- Las mujeres son más detallistas y se centran en hacer todas las cosas bien; en cambio, un enfoque equilibrado da sus frutos la mayoría de las veces, ahorrando tiempo y demostrando un punto.
Los resultados son mejores con diversidad de género
Últimamente, los vientos del cambio soplan a favor de las mujeres y en gran parte se debe a una mayor concienciación. Un informe de Mckinsey afirma que los equipos equilibrados entre hombres y mujeres han mostrado una TIR neta 20% superior; eso sí que es una diferencia abismal. Las mujeres socias invierten el doble en mujeres empresarias que los hombres socios y los equipos equilibrados en las empresas de cartera han mostrado mayores aumentos de valoración. Así pues, se cierra el círculo: los equipos de inversión equilibrados en cuanto al género invierten más en equipos de cartera diversificados, que a su vez crean mayor valor (~25%).
Hay que pensar en formas de animar a más mujeres a invertir
Algunos de los empujones que pueden impulsar el cambio:
- Empuje de los Socios Limitados (LPs) - Al evaluar las inversiones, los LPs deben presionar para que haya más equilibrio de género en la alta dirección de los GPs; e invertir conscientemente en GPs con equipos de género diverso.
- Impulsar la inversión con enfoque de género: la preferencia de los LP por los fondos con enfoque de género puede cambiar las tornas para las empresas dirigidas, gestionadas o centradas en mujeres. Los investigadores han llegado a la conclusión de que es más probable que las socias inviertan en empresas centradas en la mujer, lo que anima a los directores generales a contratar socias.
- Mentores eficaces - Como dice Oprah, un mentor es aquel que te permite ver la esperanza que hay en ti. Los mentores pueden marcar una gran diferencia a la hora de inspirarte, guiarte y llevarte de la mano por el camino. La tutoría formal o informal de las empleadas puede ayudarlas a alcanzar nuevas cotas.
- Políticas favorables a los empleados - Un entorno interno que no obligue a los empleados, especialmente a las empleadas, a elegir entre trabajo y familia con horarios flexibles, trabajo desde casa, prestaciones por maternidad y, lo que es más importante, que permita la gestión de la vida laboral y familiar de las madres trabajadoras sin juzgarlas ni dudar de sus capacidades.
Pero no perdamos de vista el bosque. El factor más importante para fomentar la diversidad de género es la "diversidad de pensamiento"; necesitamos que la gente cambie su mentalidad.
Si queremos cambiar las cosas, los debates y las discusiones no ayudan. ¡Lo que necesitamos es acción!
Insto a todos los profesionales en puestos de poder, tanto hombres como mujeres, a que den un paso al frente para impulsar este cambio. Tenemos que cambiar nuestra actitud y luego ser testigos de la magia que sigue.
Fuente: TuHistoria
