El cambio hacia una organización con mayor equilibrio de género requiere un cambio estructural y sistémico.
Por Atul Raja
Durante mucho tiempo, las organizaciones han ignorado el valor, la importancia y el poder de la diversidad de género, a pesar de que numerosos estudios postulan que los equipos con una composición de género ‘equilibrada’ obtienen resultados significativamente mejores en parámetros críticos como los ingresos y el crecimiento.
Diversidad de género en la India: En la India, el sesgo de diversidad de género es aún más predominante. Según el ‘DivHERsity Benchmarking Report 2019’, que estudió la diversidad de género en el lugar de trabajo indio en más de 300 empresas, solo una cuarta parte de la fuerza laboral de la India es femenina. Esto se ve corroborado por el ‘India Skills Report 2018’, que sitúa la participación económica de las mujeres en la población activa en el 23% en 2018, lo que supone una preocupante caída desde el 32% en 2016.
Es un hecho universalmente reconocido que reducir la brecha de género en la India no solo es una necesidad imperiosa, sino también una tarea titánica que conlleva múltiples retos, como la conciliación de la vida laboral y familiar, la elección de perfiles profesionales, las condiciones del lugar de trabajo y, lo que es más importante, un cambio de mentalidad y de actitud.
Dado que la India ocupa el puesto 142 de 149 países en el índice de oportunidades económicas y participación de las mujeres [según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2018 del Foro Económico Mundial], es necesario realizar un esfuerzo concertado para aumentar la participación de la población activa femenina de la India y acercarla a la media mundial del 49%.
Ventajas de una plantilla con equilibrio de género: La incipiente diversidad de género en la mayoría de las empresas de la India ha hecho que muchos puestos, como los relacionados con el petróleo y el gas, la fabricación, la construcción y la ingeniería, estén dominados por los hombres. Por otro lado, también hay trabajos tradicionalmente dominados por las mujeres, como la educación primaria y la enfermería. Se trata de una brecha evidente, ya que las investigaciones, encuestas y datos globales muestran claramente que las empresas que practican una mayor diversidad de género han reportado beneficios inherentes al aprovechar y utilizar plenamente el talento disponible:
- Mejora de las finanzas y la rentabilidad.: las mujeres en puestos de liderazgo, los consejos de administración mixtos y la presencia generalizada en todos los niveles jerárquicos han dado lugar a mejores resultados financieros.
- Una mejor percepción de la ‘marca empleadora’: una reputación progresista y positiva atraerá a los mejores talentos.
- Retención de empleados: la cultura inclusiva es un impulsor de la motivación y la moral.
- Una base de clientes leales y ampliada.: contar con un grupo de talentos diverso facilita atraer a una base de clientes cada vez más diversa.
- Un cambio centrado en la calidad: dado que los equipos diversos son más creativos y mejores para resolver problemas, una mejor combinación de géneros significa el cambio de la cantidad a la calidad.
Crear una mayor diversidad de género: Debe existir una clara distinción entre diversidad de género e igualdad de género. La diversidad de género no significa una proporción 50:50 entre hombres y mujeres en toda la organización, sino una representación justa de ambos sexos y el hecho fundamental de que el equipo de contratación debe tener una mentalidad abierta para cualquier vacante, sin suposiciones ni prejuicios.
El cambio hacia una organización con mayor equilibrio de género requiere cambios estructurales y sistémicos:
- Un cambio en la estrategia de ‘capital humano’: La estrategia de diversidad debe estar estrechamente vinculada a la estrategia de contratación, por ejemplo, eliminando las palabras con connotaciones de género de las descripciones y anuncios de puestos de trabajo.
- Impulso de las comunicaciones internas: es esencial desarrollar una mentalidad interna para empezar con buen pie y romper con cualquier idea preconcebida.
- Los líderes deben ser defensores de la diversidad: crear una cultura abierta e inclusiva.
- Programas de liderazgo para mujeres: Desarrollar una línea interna como ejemplo de ‘predicar con el ejemplo’ tanto a nivel interno como externo.
- Una estructura equilibrada de salarios y prestaciones: ventajas sólidas y orientadas a la familia que tienen en cuenta cualquier sesgo ‘involuntario’.
Los pequeños pasos a nivel organizativo y empresarial pueden resultar ser un gran activo nacional. Según un informe del McKinsey Global Institute (MGI) titulado “El poder de la paridad: promover la igualdad de las mujeres en Asia-Pacífico”, abordar las cuestiones de paridad de género podría suponer un aumento del PIB de la India de 181 TP3T, es decir, 1 TP4T770 mil millones para 2025. Por lo tanto, si somos capaces de incorporar a más mujeres a la población activa, el impacto potencial es inmenso, transformador y con implicaciones de gran alcance.
Fuente: Business Insider
